Was Fehlzeiten Ihr Unternehmen wirklich kosten

1. Juli 2026

Matthias Kopiske

Mitglied der Geschäftsleitung

Der hohe Krankenstand in deutschen Unternehmen ist längst kein Randthema mehr, das man dem Betriebsrat oder der Personalabteilung überlässt. Fehlzeiten belasten unmittelbar die Produktivität, verzögern Projekte und verursachen Kosten, die selten sauber ausgewiesen werden. Laut IW-Kurzbericht 75/2025 kostet die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall die deutsche Wirtschaft rund 82 Milliarden Euro pro Jahr. Wer als Geschäftsführung wissen will, was das für das eigene Unternehmen bedeutet, kommt an einer nüchternen Kostenrechnung nicht vorbei.

Was ein Krankheitstag tatsächlich kostet

Die Formel dahinter ist einfach: Kosten der Arbeitsunfähigkeit pro Jahr = Lohnfortzahlung + Wertschöpfungsausfall, multipliziert mit der Anzahl der Krankheitstage. Für das produzierende Gewerbe weist die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin einen Ausfall an Bruttowertschöpfung von rund 309 Euro je Arbeitsunfähigkeitstag aus. Bei durchschnittlich 14,8 AU-Tagen pro Mitarbeitendem und Jahr ergeben sich daraus Kosten von etwa 4.573 Euro pro Kopf. Hochgerechnet auf ein Unternehmen mit 500 Beschäftigten sind das rund 2,28 Millionen Euro jährlich – ohne Berücksichtigung von Vakanz- oder Wiederbeschaffungskosten. Zum Vergleich: In einer aktuellen Standortbestimmung gaben in einer Umfrage unter Führungskräften nur wenige an, den durchschnittlichen Krankenstand im eigenen Unternehmen tatsächlich zu kennen – die meisten schätzen oder wissen es schlicht nicht. Genau das ist das Risiko: Was nicht gemessen wird, wird auch nicht gesteuert.

Warum sich eine Investition in Prävention rechnet

Der entscheidende Hebel liegt nicht in der Verwaltung von Fehlzeiten, sondern in ihrer Vermeidung. Eine Modellrechnung zeigt das Prinzip: Gelingt es, die durchschnittlichen AU-Tage in einem 500-Mitarbeitenden-Unternehmen um nur einen einzigen Tag zu senken, sinken die Ausfallkosten von 2,28 Millionen auf rund 2,13 Millionen Euro. Selbst wenn dafür ein Gesundheitsbudget von 13,40 Euro pro Mitarbeitendem und Monat eingeführt wird (Jahreskosten: 80.400 Euro), bleibt unter dem Strich ein positiver Effekt von rund 68.000 Euro – und das, ohne mögliche Zusatzeffekte auf Vakanzkosten oder Mitarbeiterbindung überhaupt einzurechnen.

Dass der Zusammenhang zwischen Mitarbeitendengesundheit und Unternehmensergebnis kein Wunschdenken ist, zeigt auch die bislang größte Metaanalyse zu diesem Thema (Krekel, Ward & de Neve, 2019, Global Happiness and Wellbeing Policy Report): Auf Basis von über 1,8 Millionen Beschäftigten und mehr als 82.000 Unternehmenseinheiten fanden die Autoren einen positiven Zusammenhang zwischen Mitarbeiterzufriedenheit und Kundenbindung sowie Produktivität – und einen negativen Zusammenhang mit der Fluktuation. Eine ältere, häufig zitierte Metaevaluation (Chapman, 2012) geht sogar davon aus, dass gezielte betriebliche Gesundheitsförderung die Kosten von Fehlzeiten um bis zu 25 Prozent senken kann. Solche Größenordnungen sind naturgemäß mit Vorsicht zu lesen – als Richtungsangabe für den möglichen Hebel sind sie aber belastbar genug, um eine Investitionsentscheidung zu rechtfertigen.

Der Druck von außen wächst

Hinzu kommt: Der Rückhalt durch die gesetzliche Krankenversicherung nimmt spürbar ab. Im Zuge aktueller Reformüberlegungen zur Stabilisierung der GKV-Finanzen stehen unter anderem höhere Zuzahlungen auf Arznei-, Heil- und Hilfsmittel, eine Absenkung der Krankengeld-Lohnersatzrate sowie Kürzungen bei Zahnersatzzuschüssen und bei Vorsorgeleistungen zur Debatte. Für Mitarbeitende bedeutet das absehbar höhere Eigenanteile bei genau den Leistungen, die Gesundheit erhalten und Ausfälle vermeiden helfen. Arbeitgeber, die hier gezielt gegensteuern, differenzieren sich damit nicht nur im Wettbewerb um Fachkräfte, sondern wirken einem Kostentreiber entgegen, den sie sonst indirekt über steigende Fehlzeiten selbst tragen.

Ein konkretes, steuerlich attraktives Instrument

Ein Gesundheitsbudget ist dabei eines der am schnellsten wachsenden Instrumente im Benefits-Markt: Ende 2024 boten laut Verband der privaten Krankenversicherung bereits rund 56.500 Unternehmen ihren Mitarbeitenden eine betriebliche Krankenversicherung an – ein Plus von 40 Prozent gegenüber dem Vorjahr und eine Verdopplung gegenüber 2022. Der Grund liegt auch in der steuerlichen Behandlung: Innerhalb der monatlichen Sachbezugsfreigrenze lässt sich ein Gesundheitsbudget deutlich günstiger darstellen als eine vergleichbare Bruttolohnerhöhung, bei der ein erheblicher Teil in Steuern und Sozialabgaben verloren geht. Und anders als bei klassischen Krankenzusatzversicherungen ist in der Regel keine Gesundheitsprüfung nötig – das Budget lässt sich unkompliziert für die gesamte Belegschaft einführen, unabhängig von Vorerkrankungen.

Fazit

Fehlzeiten sind kein abstraktes HR-Thema, sondern ein handfester, gut berechenbarer Kostenfaktor – und einer der wenigen, bei denen sich eine gezielte Investition messbar und vergleichsweise schnell auszahlt. Schon eine moderate Senkung des Krankenstands amortisiert ein Gesundheitsbudget im ersten Jahr, während steigende Eigenanteile in der GKV das Thema für Mitarbeitende zusätzlich an Relevanz gewinnen lässt. Wer als Geschäftsführung noch keine verlässliche Zahl zum eigenen Krankenstand hat, sollte genau dort ansetzen: Erst die eigene Kennzahl schaffen Klarheit darüber, wie hoch der tatsächliche Hebel im eigenen Unternehmen ist – und ob sich eine gezielte Maßnahme wie ein Gesundheitsbudget rechnet.

Sie möchten wissen, was Fehlzeiten in Ihrem Unternehmen konkret kosten und wie sich das mit einem Gesundheitsbudget senken lässt?

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